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Il arrive parfois que les stratégies de conduite du changement ou simplement vos actions pour changer ou améliorer les choses ne fonctionnent pas ou ne fonctionnent plus : résistances, immobilisme, faux changements, régressions et blocages peuvent mettre l’agent de changement en échec. Parfois, il y a également des contradictions lorsque le client dit qu’il veut changer mais qu’il est le premier résistant...
Quand vous avez tout tenté et que rien n'a fonctionné, il est peut être possible de changer votre façon de regarder le problème...
OBJECTIFS
OBJECTIFS
Comprendre le processus de changement et de non changement d'un point de vue systémique
Stopper les tentatives de changement stériles et épuisantes
Relancer une transformation qui patine
Savoir mettre en œuvre des stratégies de changement efficaces en pensant différemment
Prochaines dates en présentiel à Toulouse :
1 weekend 23 et 24 Mars 2024 (aux elentours de Toulouse)
de nouveles Compétences utiles pour le changement
de nouveles Compétences utiles pour le changement
Pour impulser et influencer les changements
Pour impulser et influencer les changements
Préparer et piloter un changement d’organisation, de culture, de modèle d’affaire, de dirigeant…
Mener un entretien individuel systémique stratégique
Régler des conflits récurrents qui ne se règlent pas par des modalités procédurales ou organisationnelles
En finir avec le syndrome « On tourne en rond » - tous les 2 ans c’est la même chose
Trouver ou retrouver l’efficacité d’une équipe en favorisant un système relationnel fonctionnel
Et dans toutes les situations relationelles (famille, management, formation...)
Pour une transformation agile
Pour une transformation agile
Une mise en mouvement agile consiste à intégrer des changements de pratiques opérationnelles (Scrum, SAFe, …) et tôt ou tard à devoir gérer les impacts organisationnels, relationnels et comportementaux (frictions, anti-patterns, doubles contraintes…).
L’adoption de l’agilité peut devenir un révélateur de freins relationnels pré-existants qui étaient auparavant masqués par les procédures cascadées et le cloisonnement des différents acteurs.
Le facteur culturel est reconnu comme le premier frein à l’adoption de l’agilité (https://www.stateofagile.com/#ufh-i-521251909-13th-annual-state-of-agile-report/473508)
CONTENU DE LA FORMATION
CONTENU DE LA FORMATION
La formation alterne des parties pratique et théoriques, retours d'expériences et nombreux exemples. Un cas d'étude fil-rouge permet tout au long de la formation de comprendre les pièges et de trouver des solutions pragmatiques.
Introduction
Introduction
Objectifs et agenda
Cadre de travail
Un peu de théorie, pas trop mais quand même
Un peu de théorie, pas trop mais quand même
Origines de l’approche
Théorie des systèmes (et cybernétique)
Constructivisme & non-normativité
Pragmatique de la communication
Démarche de résolution stratégique
Démarche de résolution stratégique
Le client, le problème et l'homéostasie
Atelier de mise en oeuvre par simulation
Quelques retours
Quelques retours
Formation à la fois plaisante, enrichissante et pragmatique. Le formateur a un haut niveau de compétences sur ce sujet peu évident et accompagne très bien les stagiaires pendant les nombreuses mises en situation qui permettent vraiment d'appliquer
Vous serez initié à savoir "quand", "avec qui" et "comment" trouver la bonne interaction pour susciter une manière radicalement différente de voir les situations et obtenir des résultats
Cette formation m'a ouvert le champs de possible pour déployer cette approche dans l'entreprise.
Ça m'a vraiment ouvert de nouvelles perspectives et fait réfléchir. Ça amène aussi des outils pratiques à explorer dès la fin de la formation. Donc au final, une vraie valeur pour moi.
Quelques amuse-bouche
Quelques amuse-bouche
Quelques informations en plus
Quelques informations en plus
L’approche systémique (dite de l’école de Palo-Alto) se différencie des approches de changement classiques par son approche plus globale. Contrairement aux approches ou aux modèles classiques qui considèrent les problèmes comme étant causés par des individus ou des équipes spécifiques, l'approche systémique considère les problèmes comme étant le résultat de l'interaction complexe entre différents éléments du système : quand un problème perdure malgré les tentatives de solutions, c’est que plusieurs éléments du système agissent pour l’alimenter… Cela s’appelle l’homéostasie.
L'approche systémique vise à comprendre comment les éléments du système interagissent les uns avec les autres pour produire les résultats que l'on observe. Cette compréhension vous aidera à identifier les blocages et les résistances qui peuvent entraver le changement, et à trouver des solutions créatives pour les surmonter.
L’approche systémique permet d’avoir une autre vision du changement culturel en prenant parfois à contre-pied les schémas culturels et cognitifs établis. Pour changer une culture d’entreprise, il faut savoir utiliser des outils que ne font pas partie de cette culture… car le poisson ne voit pas l’eau du bocal.
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