Accompagnement au changement
organisationnel et culturel
Une démarche cadrante
Clarification dE problème
Objectifs :
● Faire s’exprimer les enjeux
● Identifier la culture de l’entreprise
● Fixer les modalités d’intervention
Modalités typiques :
● Ateliers/Réunions d’expression :
○ Et si on ne change pas, que se passe-t-il concrètement ?
○ Qu’est ce qui ne doit pas changer ?
○ Identification de vos traceurs culturels
○ Historique des changements déjà tentés
>> Pour mieux comprendre la culture actuelle et les résistances
>> Pour rendre observable et pragmatique les “choses” qui doivent changer et éviter de travailler sur des concepts flous
● Réunion de cadrage : Détermination du système de gouvernance souhaité (qui pilote, qui participe…)
Mouvement et ajustements (collectif et/ou individuel)
Objectifs :
● Poser des objectifs de changement pragmatiques en termes de résultats attendus
● Communiquer en laissant une part d’autonomie sur la mise en oeuvre
● Elaborer un plan d’action et d’accompagnement
● Lancer le mouvement via des séminaires (direction, puis managers)
● Continuer le mouvement via la pratique d’ateliers thématiques
● Acculturer les managers pour leur permettre de perpétuer le mouvement
Modalités typiques :
● Séminaire de démarrage et d’acculturation avec avec la direction pour impulser le mouvement
● Séminaires de démarrage et d’acculturation avec les managers pour continuer le mouvement par groupe en fonction des choix
● En suivant, mise en mouvement des managers et de leurs équipes via des ateliers thématiques aux choix et défini suivant la feuille de route et nos préconisations.
Synthèse et continuité des apprentissages
Objectifs:
● Se préparer à des retours en arrière ou des échecs et s’armer pour y répondre
● Organiser et faciliter une réunion de synthèse avec les responsables
● Avoir un regard sur le chemin parcouru
● Assurer la continuité du changement (autonomie)
Modalités typiques
● Réunion/atelier de clôture, entretien finale avec la direction
● Séminaire d’ancrage (direction/managers ou direction/manager/équipes
Cette phase vient marquer la fin d’un cycle d’apprentissage et de changement pour permettre à l’organisation de démarrer son propre cycle (autonomie). Il est important d’observer les progrès effectués pour ancrer les apprentissages et constater que l’on a sous ensemble surmonter ces difficultés.
Comme dans toute évolution, il y a un risque de retour en arrière ou de rechute.
Notre dispositif le prend en compte, nous incluons une phase de travail pour repérer les situations qui pourraient redéclencher des difficultés et mettons en réflexion le groupe pour trouver les moyens de s’y préparer et d’y contrevenir.
Des modalités eprouvées
Séminaire d’acculturation (Direction/Managers) :
“Décideurs, voulez vous vraiment être agiles ?”
Atelier de travail projectif sur la mise en oeuvre de nouvelles pratiques agiles et des impacts posturaux qu'elles génèrent (changement de Mindset)
Ce séminaire s’adresse en premier lieu aux décideurs, car ils doivent incarner ce changement culturel dans leurs discours, mais plus encore dans leurs positionnements et décisions au quotidien. Réussir la transformation de votre organisation, c’est en premier lieu garantir un alignement entre votre intention, vos paroles et vos actes. Ce séminaire est spécialement conçu pour permettre aux décideurs de toucher du doigt l’agilité et d’en appréhender l’état d’esprit, préparez-vous à lâcher prise et venez vivre l’agilité et à ses principes parfois contre-intuitifs
Séminaire d’ancrage et de continuité du changement
Objectifs :
● Orienter le collectif sur un nouveau constat
● Ratifier les changements déjà obtenus
● Se projeter dans la continuité des changements
● Utiliser les principes agiles pour répondre aux défis de demain de l’entreprise
● Mettre en oeuvre des boucles de feedback rapide dans la relation client
● Innover grâce à une culture centrée utilisateur
● Développer un contexte d'expérimentation et de droit à l’erreur
● Pilotage de projet et d’activité par la valeur
● Responsabilisation des acteurs projets
● Prendre des décisions complexes en collectif
● Transformer un désaccord professionnel en négociation constructive
● Trouver les postures relationnelles en fonction du contexte
● Maîtriser le management délégatif (servant-leader) dans le “middle-management”
● Travailler à développer l’auto-organisation de ses équipes
● Communiquer efficacement avec sa hiérarchie / ses pairs
● Clarifier et se fixer d'enjeux collectifs pour définir une direction commune
● Utiliser ses émotions pour s’adapter à son environnement et aux situations difficiles.
● Prendre du recul pour optimiser ses interactions
● Mieux vivre dans un environnement complexe et incertain