Initiation aux approches systémiques pour l'entreprise
OBJECTIFS
Comprendre le processus de changement d’après la systémique
Remarquer des tentatives de changement stériles
Savoir mettre en œuvre des stratégies de changement systémique
PERTINENCE DE L’APPROCHE
Dans quelles situations utiliser cette approche
Préparer un changement d’organisation, de culture, de modèle d’affaire, de dirigeant…
Conflits récurrents qui ne se règlent pas par des modalités procédurales ou organisationnelles
Débloquer le syndrome « On tourne en rond » - tous les 2 ans c’est la même chose
Favoriser l’efficacité d’un CODIR en (re) créant un système relationnel fonctionnel
La pensée systémique est utile dans toutes les situations (famille, management, formation...)
Utilité pour piloter une transformation
Une mise en mouvement agile consiste à intégrer des changements de pratiques opérationnelles (Scrum, SAFe, …) et tôt ou tard à devoir gérer les impacts organisationnels, relationnels et comportementaux (frictions, anti-patterns, doubles contraintes…).
L’adoption de l’agilité peut devenir un révélateur de freins relationnels pré-existants qui étaient auparavant masqués par les procédures cascadées et le cloisonnement des différents acteurs.
Le facteur culturel est reconnu comme le premier frein à l’adoption de l’agilité (https://www.stateofagile.com/#ufh-i-521251909-13th-annual-state-of-agile-report/473508)
L’approche systémiques permettent d’avoir une autre vision du changement d’état d’esprit en prenant parfois à contre-pied les schémas culturels et cognitifs établis. Pour changer une culture d’entreprise, il faut savoir utiliser des outils que ne font pas partie de cette culture… car le poisson ne voit pas l’eau du bocal.
CONTENU DE LA FORMATION
UN PEU DE THEORIE, PAS TROP MAIS QUAND MEME :
Changements et paradoxes. « Finalement, le problème est la solution et vice-versa... »
Pensée circulaire et constructivisme ou comment perturber un esprit rationaliste. « Quand on y pense, il n’est pas de vérité, au mieux des consensus... »
Tout n’est qu’interfaces et évolution permanente
Le système a pour but de conserver ses propriétés fondamentales
Quand Pygmalion nous aide à ne pas changer l'autre
Bases stratégiques d’une démarche systémique
A QUOI ETRE ATTENTIF, QUELS FONCTIONNEMENTS EFFICACES DOIT-ON RENDRE STERILES ?
Toujours plus de ce qui ne marche pas
Un dîner de famille ou les dysfonctionnements relationnels
La contrainte paradoxale, l’incongruence
Conflits délégués
Disqualifications
Hiérarchie et parité, quand on ne peut pas négocier
Automatismes et les planchers moraux
Protection contre autonomie
Impuissance bien confortable
Et autres selon arrivage...
QUELQUES DEMARCHES ET POSITIONNEMENTS
Soyez attentifs, le système a besoin d’un coach pour ne pas changer...
Dévoiler les niveaux de jeux
Recadrages
Honorer les résistances et les individus
Prescrire le symptôme
Les positions du coach systémique
Travail avec un collectif
L'apprentissage passe par le cadre et non le contenu
Renforcer l’altérité,
Ne pas annoncer, surprendre et créer des situations inédites
Révolution non violente
Des études de cas que vous apporterez, que nous analyserons
A venir...
Aborder une transformation culturelle par le prisme systémique et interactionnel
Pourquoi 80% des transformatins culturelles (agile, digital...) échouent ?
La conduite du changement consiste à adapter l’entreprise et les individus dans leur organisation et leurs compétences. Le changement se fait d’un point A connu à un point B relativement connu.
Une transformation quant à elle, demande de passer d’un point A connu à un point B inconnu. L’entreprise et les individus vont devoir apprendre en faisant. Car, en 2022, il est de moins en moins possible de prévoir avec succès quelle sera la bonne organisation, les bonnes compétences, les bons services et produits, la bonne tactique pour les prochaines années… Bref, une transformation consiste à apprendre à se réaliser dans un environnement complexe.