Initiation aux approches systémiques pour l'entreprise
Il arrive parfois que les stratégies de conduite du changement ou simplement vos actions pour changer ou améliorer les choses ne fonctionnent pas ou ne fonctionnent plus : résistances, immobilisme, faux changements, régressions et blocages peuvent mettre l’agent de changement en échec. Parfois, il y a également des contradictions lorsque le client dit qu’il veut changer mais qu’il est le premier résistant...
Quand vous avez tout tenté et que rien n'a fonctionné, il est peut être possible de changer votre façon de regarder le problème...
OBJECTIFS
Comprendre le processus de changement et de non changement d'un point de vue systémique
Stopper les tentatives de changement stériles et épuisantes
Relancer une transformation qui patine
Savoir mettre en œuvre des stratégies de changement efficaces en pensant différemment
Prochaines dates en présentiel à Toulouse :
3 journées : 8,9 et 16 Juin 2023
de nouveles Compétences utiles pour le changement
Pour impulser et influencer les changements
Préparer et piloter un changement d’organisation, de culture, de modèle d’affaire, de dirigeant…
Mener un entretien individuel systémique stratégique
Régler des conflits récurrents qui ne se règlent pas par des modalités procédurales ou organisationnelles
En finir avec le syndrome « On tourne en rond » - tous les 2 ans c’est la même chose
Trouver ou retrouver l’efficacité d’une équipe en favorisant un système relationnel fonctionnel
Et dans toutes les situations relationelles (famille, management, formation...)
Pour une transformation agile
Une mise en mouvement agile consiste à intégrer des changements de pratiques opérationnelles (Scrum, SAFe, …) et tôt ou tard à devoir gérer les impacts organisationnels, relationnels et comportementaux (frictions, anti-patterns, doubles contraintes…).
L’adoption de l’agilité peut devenir un révélateur de freins relationnels pré-existants qui étaient auparavant masqués par les procédures cascadées et le cloisonnement des différents acteurs.
Le facteur culturel est reconnu comme le premier frein à l’adoption de l’agilité (https://www.stateofagile.com/#ufh-i-521251909-13th-annual-state-of-agile-report/473508)
CONTENU DE LA FORMATION
La formation alterne des parties pratique et théoriques, retours d'expériences et nombreux exemples. Un cas d'étude fil-rouge permet tout au long de la formation de comprendre les pièges et de trouver des solutions pragmatiques.
Introduction
Objectifs et agenda
Cadre de travail
Partie 1 : Un peu de théorie, pas trop mais quand même
Origines de l’approche
Théorie des systèmes (et cybernétique)
Constructivisme & non-normativité
Pragmatique de la communication
Partie 2 : Le client, le problème et le « coach »
Du plaignant au client
De la plainte au problème
Une stratégie : Le modèle de résolution de problème
Interventions individuelles
Réflexions déontologiques
Partie 3 : Cas types en entreprise
Patterns et peaux de bananes
Coacher un problème, non pas une personne
Interventions avec des collectifs
Quelques idées de stratégies de transformation
Quelques amuse-bouche
Quelques informations en plus
L’approche systémique (dite de l’école de Palo-Alto) se différencie des approches de changement classiques par son approche plus globale. Contrairement aux approches ou aux modèles classiques qui considèrent les problèmes comme étant causés par des individus ou des équipes spécifiques, l'approche systémique considère les problèmes comme étant le résultat de l'interaction complexe entre différents éléments du système : quand un problème perdure malgré les tentatives de solutions, c’est que plusieurs éléments du système agissent pour l’alimenter… Cela s’appelle l’homéostasie.
L'approche systémique vise à comprendre comment les éléments du système interagissent les uns avec les autres pour produire les résultats que l'on observe. Cette compréhension vous aidera à identifier les blocages et les résistances qui peuvent entraver le changement, et à trouver des solutions créatives pour les surmonter.
L’approche systémique permet d’avoir une autre vision du changement culturel en prenant parfois à contre-pied les schémas culturels et cognitifs établis. Pour changer une culture d’entreprise, il faut savoir utiliser des outils que ne font pas partie de cette culture… car le poisson ne voit pas l’eau du bocal.
